SBSS encerra programação debatendo futuro da mão de obra, qualificação e sucessão na suinocultura
Os desafios para atrair, desenvolver e manter profissionais, de acordo com, Rogério Facin envolve tanto os jovens que chegam às propriedades como sucessores quanto aqueles que ingressam no mercado de trabalho como colaboradores.
Os desafios relacionados a mão de obra que sustenta e proporcionará a continuidade da suinocultura marcaram as discussões da manhã desta quinta-feira (13), no encerramento do 18º Simpósio Brasil Sul de Suinocultura (SBSS). A escassez, qualificação, necessidade de atrair, desenvolver e reter profissionais, além da chegada de novas gerações ao mercado de trabalho e os processos de sucessão nas propriedades estiveram entre os temas abordados pelos palestrantes Rogério Facin e Anderson Queirós.
Os desafios para atrair, desenvolver e manter profissionais, de acordo com, Facin envolve tanto os jovens que chegam às propriedades como sucessores quanto aqueles que ingressam no mercado de trabalho como colaboradores. “Falamos sobre a Geração Z, tanto dos filhos dos proprietários, quanto de todo esse universo de profissionais que está chegando ao mercado e que possui características diferentes de quem está trabalhando hoje”, explicou.
A apresentação também ampliou o olhar para as mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho mundial. Entre os dados apresentados, Facin aponta que 59% dos trabalhadores precisarão passar por requalificação e 44% das habilidades consideradas centrais deverão mudar nos próximos anos. Nesse cenário, atividades repetitivas e processos manuais tendem a perder espaço, enquanto competências como pensamento analítico e crítico, criatividade, compreensão de inteligência artificial e Big Data, resiliência, flexibilidade, aprendizagem contínua, empatia, liderança e inteligência emocional ganham importância.
Um dos pontos centrais da palestra é o turnover e o custo provocado pela dificuldade de manter as pessoas certas nas funções adequadas. Dados apresentados por Facin apontaram índices de turnover entre 30% e 45% no segmento no Paraná e em Santa Catarina, tendo como referência informações do Caged.
NOVAS GERAÇÕES
A relação da Geração Z com o trabalho também ocupou espaço importante na discussão. Facin chamou atenção para um cenário no qual apenas 11% dos jovens afirmam querer trabalhar na indústria, enquanto 58% preferem trabalhar por conta própria, conforme dados apresentados da Fiesp, Senai-SP e Instituto Locomotiva. Para o palestrante, aspectos como autonomia, flexibilidade e propósito ajudam a compreender esse comportamento.
Entre as características relacionadas à Geração Z apresentadas por Facin estão fluência digital e aprendizado ágil, foco em eficiência e inovação, consciência socioambiental e busca por conhecimento técnico e especialização. Ao mesmo tempo, aparecem desafios relacionados à expectativa de crescimento rápido, comunicação presencial, atividades repetitivas e adaptação às rotinas produtivas que funcionam 24 horas por dia.
Para aproximar e reter esses jovens, Facin apresentou três movimentos práticos: mostrar de forma atrativa os bastidores e a realidade das propriedades; substituir processos excessivamente formais por conversas que também busquem compreender o que o jovem deseja aprender e apresentar o propósito do negócio; e reservar tempo para ouvir e desenvolver os profissionais. “Uma hora por semana para ouvir, entender o que está bom, onde a pessoa quer chegar e o que aprendeu, com intenção genuína”, exemplificou.
Na palestra “Capital Humano e Sucessão: Preparando a Próxima Geração e as Equipes de Alta Performance”, Rogério Facin, da Go Winners, aborda as características da Geração Z, considerando tanto os jovens que chegam às propriedades como sucessores quanto aqueles que ingressam no mercado como colaboradores. A apresentação também analisa as competências que tendem a ganhar relevância diante das transformações tecnológicas e das novas relações com o trabalho.
Facin destaca que 59% dos trabalhadores precisarão de requalificação e 44% das habilidades centrais deverão mudar nos próximos anos. Entre as competências que ganham espaço estão pensamento analítico e crítico, criatividade, letramento em inteligência artificial e Big Data, resiliência, flexibilidade, aprendizagem contínua, empatia, liderança e inteligência emocional.
“Vamos falar sobre a Geração Z, tanto dos sucessores, ou seja, os filhos dos proprietários, quanto de todo esse universo de profissionais que está chegando ao mercado e que possui características diferentes. Também vou trazer o que está acontecendo no mundo e quais são as competências que as empresas estão buscando. Em algum momento isso vai chegar aqui e impactar os negócios”, explica Facin.
Outro ponto abordado é o impacto da rotatividade de profissionais. Dados apresentados pelo palestrante apontam turnover entre 30% e 45% no segmento no Paraná e em Santa Catarina. Em uma simulação utilizada durante a palestra, a substituição de um operador de maternidade com salário de R$ 2,5 mil pode representar aproximadamente R$ 9,8 mil, considerando custos de admissão e desligamento, perdas biológicas e impactos sobre a gestão e a cultura da equipe. Em um quadro de 50 colaboradores com turnover de 40%, o cálculo chega a R$ 196 mil em um ano.
“Conversando com muitos produtores, percebi muito essa questão de como está difícil contratar e manter pessoas. Vou mostrar em números quanto custa não ter a pessoa certa no lugar certo e trazer algumas dicas práticas para conseguirmos manter os colaboradores dentro da empresa”, afirma.
A palestra também propõe uma reflexão sobre a maneira como as empresas e propriedades enxergam a Geração Z. Facin lembra que as críticas dirigidas aos jovens não são exclusivas da geração atual. “Ouvimos muito que essa geração é ‘mimimi’, mas precisamos lembrar que, há 30 anos, a geração que estava entrando no mercado também sofria as mesmas reclamações. O ciclo se repete”, observa.
Entre as características atribuídas à nova geração estão fluência digital, aprendizado ágil, busca por eficiência e inovação, consciência socioambiental e interesse por conhecimento técnico. Em contrapartida, aparecem desafios relacionados ao trabalho repetitivo, à expectativa de crescimento rápido, à comunicação presencial e à adaptação às rotinas produtivas 24 horas por dia.
ESCASSEZ E QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA
Complementando o debate, o médico-veterinário Anderson Queirós, da Atualtech Consultoria e Instrutoria, ministrou a palestra O Apagão de Mão de Obra e o Desafio da Qualificação. A apresentação foi estruturada em quatro momentos: contextualização do problema, análise da escassez de profissionais, desafios relacionados à qualificação e apresentação de experiências práticas.
Queirós ressaltou que a dificuldade de encontrar profissionais não é uma exclusividade da suinocultura brasileira. O palestrante analisou onde estão as vagas, quais fatores interferem na atração de pessoas e, principalmente, o que as empresas e propriedades podem fazer para se tornarem mais atrativas. “Esse desafio está acontecendo no mundo todo. Depois de abordar o problema, vamos falar sobre onde estão essas vagas, o que podemos fazer para nos tornar mais atrativos e, na sequência, entrar nos desafios da qualificação, nas metodologias e nas ferramentas de gestão de pessoas”, explicou.
Uma das questões levantadas está no contraste entre as necessidades da produção e as expectativas atuais dos trabalhadores. A suinocultura opera 24 horas por dia, 365 dias por ano, exige atenção nos finais de semana e envolve o cuidado permanente com animais. Paralelamente, há uma busca crescente por qualidade de vida, escalas mais flexíveis, menos trabalho nos finais de semana e menor pressão por resultados. Diante desse cenário, Queirós defendeu que o desafio não está apenas em convencer profissionais a aceitar as características da produção, mas em repensar os sistemas para que continuem atrativos às pessoas.
A discussão também passou pela concepção das estruturas produtivas. Entre os exemplos apresentados está um projeto de granja para 10,5 mil matrizes no qual aspectos relacionados à disponibilidade de pessoas foram considerados desde a definição da localização e da infraestrutura. O projeto contempla, entre outras características, vila com moradias, estruturas pensadas para facilitar limpeza e manejo e organização dos fluxos produtivos.
QUALIFICAR COM PROPÓSITO
ParaQueirós, um dos principais desafios da qualificação está no método utilizado para desenvolver profissionais adultos. “Precisamos lembrar que estamos discutindo com adultos e não utilizar os mesmos métodos que aprendemos na escola. Dentro dessa linha da andragogia, é importante alinhar expectativas. Eu não posso treinar uma equipe sem que ela entenda o propósito real daquele treinamento”, ressaltou.
A comunicação também apareceu como parte desse processo. Queirós destacou a necessidade de transformar orientações em padrões claros e verificáveis, utilizando recursos como procedimentos operacionais, fichas de lote, planos de ação e informativos técnicos.
Como exemplo prático, o médico-veterinário apresentou um trabalho desenvolvido em 2020, durante a pandemia de Covid-19, em três unidades de produção com 18 mil matrizes e 178 colaboradores. Ao todo, 32 líderes participaram de seis módulos teórico-práticos voltados à liderança, comunicação, priorização e gestão do tempo, em um cenário marcado pelo alto absenteísmo.
Para enfrentar os desafios futuros, Queirós apontou caminhos que passam pela simplificação dos processos, automação de atividades repetitivas ou que exijam esforço físico, capacitação contínua com objetivos claros, fortalecimento do senso de pertencimento, estratégias de retenção e construção de uma cultura organizacional capaz de transformar conhecimento em rotina.
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